L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif qui permet à une entreprise confrontée à une baisse d’activité durable de réduire le temps de travail de ses salariés, tout en bénéficiant d’une prise en charge financière de l’État et de l’Unédic. Voici tout ce qu’un employeur — y compris dans le secteur du spectacle vivant — doit savoir pour le mettre en place correctement.
Qu’est-ce que l’APLD ?
Définition et objectif
L’APLD, instaurée par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (article 53), est un mécanisme de soutien à l’emploi. Son objectif : éviter les licenciements économiques dans les entreprises qui connaissent une réduction d’activité durable, sans que cette réduction remette en cause leur viabilité.
Concrètement, l’APLD permet de :
- réduire l’horaire de travail jusqu’à 40 % de la durée légale ;
- appliquer cette réduction sur une période pouvant atteindre 24 mois (consécutifs ou non) sur une fenêtre de 36 mois consécutifs ;
- maintenir une partie de la rémunération du salarié grâce à une indemnisation cofinancée.
APLD vs activité partielle classique : quelles différences ?
| Critère | Activité partielle classique | APLD |
|---|---|---|
| Durée | Court terme | Jusqu’à 24 mois sur 36 |
| Accord requis | Non | Oui (accord ou doc. unilatéral) |
| Engagements emploi | Non | Oui (obligatoires) |
| Taux de prise en charge salarié | 70 % brut | 70 % brut |
| Taux allocation employeur | Variable | 60 % de la rémunération brute |
| Cumul possible | Sous conditions | Sous conditions |
Qui peut bénéficier de l’APLD ?
Conditions d’éligibilité
Toute entreprise confrontée à une réduction durable de son activité peut recourir à l’APLD. Il n’est pas nécessaire de prouver un lien avec une crise externe (comme la crise sanitaire). Le dispositif est ouvert à tous les secteurs dès lors qu’un accord collectif ou un document unilatéral valide est établi.
Le cas particulier du spectacle vivant
La branche des entreprises du secteur privé du spectacle vivant dispose d’un accord de branche signé le 1er juillet 2021, depuis étendu. Cela signifie que toutes les entreprises relevant de cette branche — qu’elles soient adhérentes ou non aux organisations syndicales signataires — peuvent accéder à l’APLD par simple décision unilatérale de l’employeur, sans avoir à négocier un accord spécifique au niveau de l’entreprise.
C’est un avantage concret pour les petites structures culturelles, souvent dépourvues de représentation syndicale.
Comment mettre en place l’APLD dans votre entreprise ?
La loi prévoit deux voies d’accès au dispositif.
Via un accord de branche étendu
Si votre branche dispose d’un accord étendu (c’est le cas du spectacle vivant), vous pouvez entrer dans l’APLD par document unilatéral. Ce document doit préciser les conditions d’application dans votre structure : salariés concernés, durée, réduction d’horaire envisagée, engagements.
Via un accord d’entreprise
Si aucun accord de branche étendu ne s’applique, l’entreprise doit négocier un accord collectif avec les représentants du personnel. Cet accord doit notamment contenir un diagnostic économique sur la situation de l’entreprise et ses perspectives d’activité.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical, l’accord est valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, selon une procédure encadrée d’information et de consultation.
Dans tous les cas, l’accord ou le document unilatéral doit obligatoirement mentionner :
- la date de début et la durée d’application ;
- les activités et salariés concernés ;
- la réduction maximale d’horaire ;
- les engagements en matière d’emploi et de formation ;
- les modalités d’information des représentants du personnel.
La procédure de validation DDETS
L’accord ou le document unilatéral est transmis à la DDETS (Direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités) :
- 15 jours pour valider un accord collectif (silence vaut acceptation) ;
- 21 jours pour valider un document unilatéral.
La décision est accordée pour 6 mois renouvelables, sous réserve du bilan de suivi des engagements.
Quels sont les montants de l’indemnisation APLD ?
Le financement repose sur un mécanisme à deux niveaux.
Pour le salarié : il perçoit une indemnité équivalant à 70 % de sa rémunération brute antérieure, dans la limite de 4,5 SMIC, soit environ 32,29 € par heure non travaillée. Cette somme est versée par l’employeur, qui la reçoit au préalable de l’État et de l’Unédic.
Pour l’employeur : il perçoit une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute, plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, soit environ 27,68 € par heure non travaillée.
La différence entre les deux (environ 10 points) reste à la charge de l’employeur, ce qui reste bien inférieur au coût total d’un salarié maintenu à temps plein.
Les engagements de l’employeur en APLD
Entrer dans l’APLD implique des contreparties concrètes et contrôlées.
Maintien de l’emploi
L’engagement minimal est de ne procéder à aucun licenciement économique pendant la durée du bénéfice de l’APLD pour les salariés couverts par le dispositif. Certains accords, comme celui du spectacle vivant, étendent cet engagement à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
⚠️ Si un licenciement économique intervient, l’employeur devra rembourser les allocations perçues pour le salarié concerné — sauf dégradation économique avérée postérieure à la prise d’engagements.
Formation professionnelle
L’APLD est aussi une opportunité de former les salariés pendant les heures non travaillées. L’accord de branche du spectacle vivant prévoit notamment :
- un entretien avec le responsable hiérarchique pour identifier les besoins en formation ;
- la mobilisation possible du CPF (compte personnel de formation) à l’initiative du salarié ;
- un abondement supplémentaire de 300 € sur le CPF pour les formations non obligatoires ;
- le recours possible à des bilans de compétences ou à la VAE.
Contrôle et sanctions
Tous les 6 mois, l’employeur doit transmettre à la DDETS un bilan de suivi couvrant :
- l’état des emplois concernés (volume d’heures, perspectives de retour à pleine activité) ;
- les actions de formation engagées ;
- un diagnostic actualisé de la situation économique.
En cas de manquement, la DDETS peut suspendre le versement de l’allocation. Si un salarié non couvert par l’APLD est licencié pour motif économique, l’employeur rembourse une quote-part des allocations perçues.
APLD et cumul avec l’activité partielle classique
Les deux dispositifs ne sont en principe pas cumulables pour les mêmes salariés. Toutefois, une partie des salariés peut être en APLD et une autre en activité partielle classique si l’entreprise se trouve dans l’une de ces situations :
- difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- sinistre ou intempéries ;
- transformation, restructuration ou modernisation en cours.
Certaines structures culturelles peuvent se trouver dans l’une de ces situations, notamment en phase de rénovation de leurs locaux.
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