Informations sur les variables de Paie

Informations sur les variables de Paie

Précisions sur les variables de paies des professionnels du spectacle vivant, de l’audiovisuel et du cinéma. Cette liste est non-exhaustive, si vous souhaitez ajouter une prime particulière à vos contrats, merci de nous contacter à info@cheque-intermittents.com

 

Heures supplémentaires :

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée équivalente) est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le temps travaillé d’un salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail : 10 heures par jour et 48 heures par semaine

La rémunération des heures supplémentaires fait l’objet d’un ou plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10%.

À défaut d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
  • 50 % pour les heures suivantes.

 

Heures Complémentaires :

Les heures complémentaires, sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies par un salarié ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale, ou le cas échéant, de la durée conventionnelle de travail.

Une autre limite doit être respectée (Code du travail, art. L. 3123-20 et L. 3123-28) :

  • en présence d’une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche : le nombre d’heures complémentaires accomplies ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail ;
  • à défaut de dispositions conventionnelles : le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Le taux de majoration est défini de la façon suivante (Code du travail, art. L.3123-21 et L. 3123-29) :

  • en présence d’une convention ou d’un accord de branche étendu, le taux de majoration des heures complémentaires ne peut être inférieur à 10 % ;
  • à défaut de stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

 

Majorations jours fériés :

Lorsque le jour férié est travaillé, le salarié intermittent perçoit sa rémunération habituelle. Aucune majoration de la rémunération n’est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Le salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.

 

Travail de nuit :

En matière de rémunération, la loi prévoit qu’un salarié ayant le statut de travailleur de nuit peut bénéficier de certains avantages dont la nature varie en fonction du poste occupé.

Le Code du travail prévoit ainsi que le travailleur de nuit peut bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur auquel peut s’ajouter une compensation salariale le cas échéant. Mais la loi ne prévoit pas de dispositions précises en matière de rémunération.

La nature de ces contreparties est en fait déterminée par la convention ou l’accord collectif étendu ou par l’accord d’entreprise ou d’établissement. Il convient donc de consulter ces textes pour connaitre la nature des droits dont vous pouvez bénéficier.

 

Prime de feu :

Les salariés qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de leur travail à la vue du public, peuvent être appelés à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l’employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l’employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité.

L’entretien de cette tenue est à la charge de l’employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l’entretien de la tenue fournie par l’employeur, il recevra une indemnité dite  » feu habillé ».

Lorsqu’il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite  » feu de participation au jeu ”.

 

Prime de panier :

La prime de panier est une expression utilisée en droit du travail et faisant référence à la prime versée par l’employeur à ses employés qui prennent leurs repas sur leur lieu de travail, sans que ce repas ne soit fourni par l’employeur. Cette prime peut être déductible d’impôt selon les cas. En outre, elle peut aussi être exonérée de cotisations sociales si elle est versée en raison de conditions de travail particulières. Le terme de prime de panier n’est plus cité dans le Code du travail, même si le concept est encore en vigueur.

Les allocations « prime de panier » sont exonérées de cotisations si deux conditions sont réunies :

– le salarié est placé dans des circonstances de fait entraînant des dépenses supplémentaires de nourriture ;

– les allocations sont utilisées conformément à leur objet.

Lorsque l’employeur applique une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, l’allocation est réintégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale préalablement à l’application de l’abattement.

 

Prime exceptionnelle :

Par principe, la prime exceptionnelle n’engage pas un employeur. Elle a pour objectif d’être versée par l’employeur afin de permettre à celui-ci de mieux rémunérer le salarié sans s’engager sur une augmentation de salaire définitive.

Son principal avantage est donc sa flexibilité.

 

Régularisation de salaire :

Elle permet de compenser une erreur de salaire sur un bulletin précédent portant divers éléments constituant le salaire brut comme par exemple, le montant du cachet…